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segunda-feira, 23 novembro 2020 21:40

Dec.-Lei nº 99/2020, de 22 de Novembro

Dec.-Lei nº 99/2020, de 22 de Novembro

 

Foi publicado no domingo passado o Dec.-Lei nº 99/2020, que introduziu alterações em diplomas anteriores. Cingir-nos-emos aos aspectos mais relevantes para a actividade das empresas de contabilidade.

 

Teletrabalho

  • Foi alargado o regime do teletrabalho, considerado obrigatório pelo Artº 5º-A do Dec.-Lei nº 79-A/2020, salvo se as funções em causa não o permitirem ou o trabalhador não dispuser de condições para as exercer, devendo um e outro dos impedimentos ser justificado por escrito.
  • A obrigatoriedade de teletrabalho aplica-se às empresas estabelecidas:
    • Nas áreas territoriais e nos concelhos declarados pelo Governo como de risco elevado, muito elevado e extremo;

üIndependentemente do número de trabalhadores;

  • Aplica-se também aos trabalhadores que residam ou trabalhem nessas áreas.
  • Não é necessário acordo escrito.
  • O regime de teletrabalho é também obrigatório desde que as funções em causa o permitam e o trabalhador tenha condições para as exercer, nos seguintes casos:
    • O trabalhador seja medicamente declarado como imunodeprimido ou doente crónico;
    • O trabalhador possua deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
    • O trabalhador que tenha filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos ou que seja possuidor de deficiência ou doença crónica que, por indicação das autoridades de saúde, esteja impossibilitado de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou de turma.

üEsclarece-se que a ACT tem instruções para fiscalizar o cumprimento desta obrigação legal.

üO regime de teletrabalho não é aplicável aos trabalhadores de serviços essenciais, definidos no Artº 10º do Dec.-Lei nº 10-A/2020.

 

Obrigações Fiscais e Contributivas

I - Diferimento do pagamento do IVA trimestral devido em Novembro/2020

  • O pagamento do IVA trimestral devido por micro, pequenas e médias empresas, como tal classificadas, ou que tenham iniciado a sua actividade a partir de 01/01/2019, sem prejuízo do seu pagamento integral,
  • Pode ser efectuado até 30/11/2020, ou
  • Em 3 ou 6 prestações mensais, sem juros, nunca inferiores a 25,00 € cada;
  • Não são exigidas garantias.
  • A classificação como micro, pequena e média empresa é certificada por Roc ou CC.
  • O pedido de pagamento prestacional terá de ser requerido por via electrónica até ao termo do prazo de pagamento voluntário (30/11/2020).
  • A primeira prestação vence-se na data do cumprimento da obrigação.
  • As restantes prestações mensais vencem-se na mesma data dos meses subsequentes.

II - Diferimento do pagamento de contribuições à Segurança Social

  • As contribuições à Segurança Social relativas aos meses de Novembro e Dezembro de 2020 devidas por
    • Trabalhadores Independentes e
    • Entidades empregadoras que empreguem menos de 250 trabalhadores, sem prejuízo do pagamento voluntário nos prazos normais,
      • Podem ser pagas em 3 ou 6 prestações iguais e sucessivas, sem juros

üNos meses de Julho a Setembro de 2021 (3 prestações) ou

üNos meses de Julho a Dezembro de 2021(6 prestações).

  • Este diferimento temporal de pagamento à Segurança Social não carece de requerimento. Todavia,
  • Em Fevereiro/2021, os interessados terão de comunicar, na Segurança Social Directa, se pretendem pagar em 3 ou em 6 prestações.

üO incumprimento desta comunicação, assim como o incumprimento de alguma das prestações implica o vencimento imediato da dívida, a que acresce o pagamento dos juros.

Outras questões

  • Foi prorrogado, até 31/12/2021, a validade dos atestados médicos de incapacidade multiuso, para efeitos de benefícios sociais, económicos e fiscais.
    • Mantêm-se também em vigor, até 31/12/2021, os atestados médicos de avaliação de incapacidade, cuja validade tenha terminado em 2019 ou 2020

üDesde que acompanhados de comprovativo de ter sido requerida junta médica ou junta médica de recurso, em data anterior à data de validade do atestado multiuso.

  • Os profissionais de saúde têm direito a um dia de férias por cada conjunto de cinco dias de férias vencidos em 2020 ou 2019 e que, por motivos de serviço, o seu gozo não tenha sido possível.

üO profissional pode optar entre o gozo desses dias de acréscimo de férias ou o seu pagamento como dia normal de trabalho.

 

Entrada em vigor

O Dec.-Lei nº 99/2020 entrou em vigor no dia 23/11/2020.

 

Albano Santos

Advogado especialista em Direito do Trabalho

Publicado em COVID-19

Dec.-Lei n.º 101-A/2020, de 27 de Novembro

 

Em 2º Suplemento do Diário da República de 27/11/2020, foi publicado o Dec.-Lei nº 101-A/2020, que veio alterar, cirurgicamente, o regime do apoio à retoma progressiva da actividade e regular a situação das faltas dos trabalhadores que, por motivo da decretada suspensão das actividades lectivas e não lectivas, nos dias 30 de Novembro e 7 de Dezembro, tenham necessidade de ficar em casa a cuidar dos filhos.

Trata-se de uma solução tardia, mas, pelo menos, passou a haver uma norma legal reguladora, sem necessidade de recurso a engenhosos enquadramentos jurídicos. Assim,

I

Apoio à Retoma Progressiva

Nos termos do Dec.-Lei nº 46-A/2020, alterado pelo Dec.-Lei nº 90/2020, considera-se que

  • A empresa está em situação de crise empresarial quando tem uma quebra de facturação igual ou superior a 25% no mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil a que se refere o pedido ou a prorrogação deste
  • Por comparação com a facturação do mês homólogo de 2019 ou com a média mensal dos dois meses anteriores a esse período

ü  Se o início da actividade ocorreu há menos de 12 meses, a comparação é feita pela média da facturação mensal entre o início da actividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial ou de prorrogação do apoio.

  • Havendo uma situação de crise empresarial, a empresa pode reduzir temporariamente o período normal de trabalho (PNT) de todos ou alguns dos trabalhadores, com a duração de um mês civil, podendo ser prorrogado mensalmente até 31 de Dezembro, sem prejuízo de a redução do PNT poder ser interrompida, o que não prejudica a possibilidade da prorrogação em meses posteriores.

Percentagens de quebra de facturação e redução do PNT

  • Quebra de facturação igual ou superior a 25%

üRedução do PNT até 33% por trabalhador

  • Quebra de facturação igual ou superior a 40%

üRedução do PNT até 40% por trabalhador

  • Quebra de facturação igual ou superior a 60%

üRedução do PNT até 60% por trabalhador

  • Quebra de facturação igual ou superior a 75%

üRedução do PNT até 100% por trabalhador

  • A redução do PNT é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês, tendo em conta os PNT diário e semanal.
  • A redução do PNT é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês, tendo em conta os PNT diário e semanal.

II

Vejamos o que mudou com o Dec.-Lei nº 101-A/2020

  • Durante o mês de Dezembro e enquanto estiver em vigor o Decreto nº 9/2020(regulamentou a aplicação do estado de emergência) , ,
  • O empregador em situação de crise empresarial pode requerer o apoio financeiro à retoma progressiva(70% da compensação retributiva) nos termos seguintes:
    • Até ao limite máximo de redução do PNT correspondente ao escalão de quebra de facturação imediatamente seguinte ao do limite em que se encontrava abrangido no mês de Novembro, se já era beneficiário do apoio
    • Até ao limite máximo de redução do PNT correspondente ao escalão de quebra de facturação imediatamente seguinte ao da quebra de facturação ocorrida no mês de Novembro, se não era beneficiário do apoio e se encontre em situação de crise empresarial

üPor exemplo, se a quebra de facturação, em Novembro, foi ≥ 25%, o limite da redução do PNT seria de 33%. Com o novo diploma, passa a ser de até 40%.

Se a quebra de facturação foi ≥ 40%, o limite da redução do PNT seria de 40%. Com o novo diploma, passa a ser de 60%.

E se a quebra de facturação foi ≥ 60%, o limite da redução do PNT seria de 60%. Com o novo diploma legal poderá ir até 100% .

III

Obrigações do empregador

  • O empregador terá de manter o normal funcionamento da sua actividade durante o mês civil completo a que se refere o pedido inicial do apoio ou da sua prorrogação

üSalvo se a actividade for limitada pelo Governo

  • O novo enquadramento do apoio à retoma progressiva é atestado por declaração do empregador sob compromisso de honra

IV

O que se mantem

  • Durante o período de redução do PNT, o trabalhador tem direito a:
    • Retribuição normal das horas trabalhadas e
    • Compensação retributiva das horas não trabalhadas
  • Mantem-se o cálculo da compensação retributiva
    • 4/5 da retribuição normal ilíquida

üA soma de ambas as parcelas tem por limite mínimo o valor do SMN, sendo o valor da compensação aumentado, se necessário, para atingir o valor do SMN. O limite máximo é de 3 SMN.

  • Se a redução do PNT for superior a 60%
    • O valor do apoio corresponde a 100% da compensação retributiva, sendo totalmente suportado pela segurança social.
  • Mantêm-se os componentes da compensação retributiva
    • Conjunto das atribuições remuneratórias regulares normalmente declaradas à Segurança Social e habitualmente pagas ao trabalhador, assim discriminadas:

üRemuneração base – Código “P”

üPrémios mensais – Código “B”

üSubsídios regulares mensais, incluindo subsídio de turno – Código “M”

üSubsídio de refeição (parte não isenta) – Código “R”

üTrabalho nocturno – Código “T”

  • Considera-se que a prestação retributiva é regular quando foi paga, pelo menos, em 10 meses, entre Março/2019 e Fevereiro/2020.
  • O pagamento da retribuição e da compensação retributiva é da responsabilidade do empregador, que o deve pagar na data do seu vencimento, independentemente de já ter recebido ou não da Segurança Social o apoio respectivo.

V

Faltas ao trabalho motivadas por suspensão das

actividades lectivas, não lectivas e formativas

  • Consideram-se faltas justificadas
    • As motivadas por assistência a filho ou outro dependente a cargo

üMenor de 12 anos de idade ou

üPortador de deficiência ou doença crónica

  • As motivadas por assistência a neto convivente com o trabalhador, que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos
  • Decorrentes da suspensão das actividades lectivas, não lectivas e formativas
  • Nos dias 30 de Novembro e 7 de Dezembro/2020(Artº 22, nº 4, do Decreto nº 9/2020) .

üEstas faltas, apesar de justificadas, não são remuneradas

üO trabalhador terá de comunicar a falta com cinco dias de antecedência, se previsível ou logo que possível, se imprevisível.

üEstas faltas não contam para o limite legal de faltas para assistência à família

  • O trabalhador pode optar por marcação de férias, sem acordo do empregador, devendo comunicá-lo por escrito .

VI

  • As tardes dos dias 30 de Novembro e 7 de Dezembro não trabalhadas, por encerramento dos estabelecimentos de comércio a retalho e de prestação de serviços, determinada pelo Artº 44º do Decreto nº 9/2020
    • São consideradas faltas justificadas por imposição legal
    • Sendo remuneradas (até ao limite de 30 faltas/ano) – Artºs 249º, nº 2, al. j), e 255º, nº 2, al. d), do Código do Trabalho.

VII

Entrada em vigor

O Dec.-Lei nº 101/2020 entrou em vigor no dia 28 de Novembro de 2020.

*****

Porto, 28 de Novembro de 2020

 

Albano Santos

Advogado especialista em Direito do Trabalho

Publicado em COVID-19

Dec-Lei nº 98/2020

de 18 de Novembro

 

Acaba de ser publicado o Dec.-Lei nº 98/2020, de 19 de Novembro, já há tempos anunciado pelo Governo, que vem permitir o recurso ao apoio à retoma progressiva da actividade a quem requereu o apoio à normalização da actividade empresarial.

Para tanto, foram aditados o nº 5 ao Artº 6º do Dec.-Lei nº 27-B/2020 e os nºs 5 e 6 ao Artº 15º do Dec.-Lei nº 46-A/2020, já alterado pelo Dec.-Lei nº 90/2020.

O preâmbulo do Dec.-Lei nº 98/2020 refere que se trata de meros ajustes às medidas de apoio à manutenção dos postos de trabalho (não às empresas), adiantando que, face à proposta de OE/2021, ainda em discussão, essas medidas serão mantidas durante o primeiro semestre de 2021.

Isto posto, vejamos o que diz o Dec.-Lei nº 98/2020.

I

O empregador que, até 31/10/2020, requereu o apoio à normalização da actividade empresarial

  • Pode, a título excepcional e até 31/12/2020
    • Desistir desse apoio

üNão tendo que devolver os valores recebidos a esse título

  • Recorrer ao apoio à retoma progressiva da actividade.

II

Por sua vez, o empregador que tenha recorrido ao regime de Layoff do Código do Trabalho

  • Pode aceder ao apoio à retoma progressiva
  • Não se aplicando o período de espera previsto no Artº 298º-A do Código do Trabalho, correspondente a metade do período do Layoff.

III

O Dec.-Lei nº 98/2020, entra em vigor no dia 19/11/2020, dia seguinte à sua publicação

 

Porto, 18 de Novembro de 2020

 

Albano Santos

Advogado especialista em Direito do Trabalho

Publicado em COVID-19

Dec.-Lei nº 94-A/2020, de 3 de Novembro

 

Regime de teletrabalho

Foi publicado no Diário da República, em Suplemento do dia 3 de Novembro, o Dec.-Lei nº 94-A/2020, que alterou algumas normas do Dec.-Lei nº 79-A/2020, de 1 de Outubro, além de aditar o Artº 5º-A, que estabelece um regime excepcional e temporário de teletrabalho, aplicável a todas as empresas, qualquer que seja o seu número de trabalhadores e independentemente do vínculo laboral, com estabelecimentos nas áreas definidas por Resolução do Conselho de Ministros. Assim,

 

I

  • O regime do teletrabalho é obrigatório, sendo o regime regra
    • Se as funções o permitirem
    • Se o trabalhador dispuser de condições para o seu exercício

üNão é necessário acordo escrito

  • A quem se aplica
    • Às empresas com estabelecimentos nos 121 concelhos definidos na Resolução do Conselho de Ministros nº 92-A/2020, de 2 de Novembro (*)
    • Aos trabalhadores que residam ou trabalhem nesses concelhos
  • Se o empregador entender que não se verificam as condições indicadas
    • Terá de comunicar a decisão, por escrito fundamentado, ao trabalhador, justificando que as funções não são compatíveis com o teletrabalho ou que não há condições técnicas adequadas

ü  Esclarece-se que, no caso das empresas de contabilidade, há que ter em conta que estas estão legalmente obrigadas à protecção dos dados pessoais dos seus clientes, sendo difícil manter esta protecção no regime do teletrabalho.

ü  Acresce que os documentos de suporte contabilístico estão fisicamente nas instalações da empresa de contabilidade, sendo difícil, em muitos casos, trabalhar sem a sua consulta e o seu manuseamento.

ü  Acresce ainda que, no âmbito da protecção de dados pessoais, não é legalmente aceitável a deslocação dos documentos para a residência do trabalhador, porquanto o contabilista certificado e a gerência da empresa de contabilidade, responsáveis pela sua guarda, deixam de ter o controlo dos documentos e da sua protecção, o que impede o regime de teletrabalho sempre que o trabalho exija o manuseamento e o tratamento dos documentos físicos de suporte contabilístico.

ü  Além disso e com vista à normal execução da contabilidade e ao cumprimento declarativo fiscal e perante outras entidades é necessária a permanência de uma equipa de trabalhadores no escritório, até para dar apoio aos teletrabalhadores, sob pena de inviabilidade do regime de teletrabalho, além de ser necessário receber documentos, esclarecer e reunir com clientes, o que é imprescindível à normal execução da contabilidade.

ü  A execução da contabilidade e o cumprimento declarativo fiscal exigem o tratamento dos documentos em suporte físico, uma vez que, legalmente, não é possível tratar documentos desmaterializados.

  • Nos três dias úteis seguintes, o trabalhador pode solicitar à ACT que informe se assiste razão ao empregador nos fundamentos comunicados ao trabalhador para não aplicar o teletrabalho
  • A ACT decide no prazo de cinco dias úteis, tomando em consideração, nomeadamente, o conteúdo funcional do trabalhador e o eventual exercício anterior de teletrabalho
  • O empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários ao teletrabalho
    • Se tal não for possível e o trabalhador aceitar

üPodem ser usados os equipamentos do trabalhador

üCompetindo ao empregador suportar a programação e adaptação ao teletrabalho

  • Se o trabalhador não tiver condições técnicas ou habitacionais para o teletrabalho
    • Deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do impedimento
  • O teletrabalhador tem os mesmos direitos e deveres dos restantes trabalhadores
    • Em matéria retributiva, incluindo o subsídio de alimentação
    • Limites do período normal de trabalho (8 horas/dia e 40 horas/semana ou outro PNT mais favorável)
    • Segurança e saúde no trabalho
    • Reparação de acidentes de trabalho

ü  Deve ser comunicado à Seguradora de acidentes de trabalho que o trabalhador se encontra em regime de teletrabalho e qual o local, referindo ainda que o trabalhador se deslocará à empresa sempre que tal seja considerado necessário.

  • Este regime de teletrabalho não se aplica
    • Aos trabalhadores dos serviços essenciais

ü  Profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança e de socorro, incluindo os bombeiros voluntários, e das forças armadas, os trabalhadores dos serviços públicos essenciais e de instituições ou equipamentos sociais de apoio aos idosos como lares, centros de dia e outros similares, de gestão e manutenção de infraestruturas essenciais

  • Aos trabalhadores integrados nos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do sector solidário e social integrados na rede nacional de educação pré-escolar e nas ofertas educativas e formativas, lectivas e não lectivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas
  • Incumprimento
    • A não adopção do regime de teletrabalho, após a ACT concluir que há condições para a sua implementação, constitui contraordenação grave, o que se traduz na aplicação de uma coima mínima de 612 € ou 1.326 €, conforme o incumprimento seja considerado negligente ou doloso.
  • Entrada em vigor
    • O Dec.-Lei nº 94-A/2020 entrou em vigor no dia 04/11/2020.

 

II

Resolução do Conselho de Ministros nº 92-A/2020, de 2 de Novembro

  • O regime de teletrabalho é ainda aplicável
    • Quando acordado com o trabalhador nos termos do Cód. Trabalho
    • Quando for requerido pelo trabalhador, desde que as funções o permitam, nos seguintes casos
      • Trabalhador com deficiência com incapacidade ≥ 60%
      • Trabalhadores imunodeprimidos e doentes crónicos, medicamente certificados como tais
      • Trabalhador com filho, ou outro dependente a cargo, menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica que seja considerado, pelas autoridades de saúde, doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais
      • Quando o espaço físico da empresa e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da ACT
  • Não sendo adoptado o regime de teletrabalho
    • As empresas, no âmbito do poder de direcção do empregador, podem alterar a organização dos tempos de trabalho, adoptando
      • Escalas diárias ou semanais de rotatividade entre os teletrabalhadores e os trabalhadores presenciais
      • Horários diferenciados de entrada e saída dos trabalhadores, assim como horários diferenciados de pausas e de refeições

 

III

Regras básicas a observar nas empresas

  • Nas instalações da empresa, os trabalhadores devem
    • Observar a etiqueta respiratória
    • Usar máscara
    • Higienizar as mesas e equipamentos de trabalho
    • Não haver troca de equipamentos de trabalho
    • Evitar, na medida do possível, o cruzamento entre pessoas
    • Higienização das mãos
  • O empregador deve, nomeadamente
    • Promover condições de segurança e saúde adequados à prevenção do contágio da Covid 19
    • Diligenciar a distância de segurança de 1,5 metros entre postos de trabalho
    • Fornecer álcool-gel desinfectante
    • Elaborar plano de contingência, em articulação com a empresa de segurança e saúde no trabalho.

IV

(*) Lista dos concelhos a quem se aplicam as regras acima indicadas

ü  Alcácer do Sal, Alcochete, Alenquer, Alfândega da Fé, Alijó, Almada, Amadora, Amarante, Amares, Arouca, Arruda dos Vinhos, Aveiro, Azambuja, Baião, Barcelos, Barreiro, Batalha, Beja, Belmonte, Benavente, Borba, Braga, Bragança, Cabeceiras de Basto, Cadaval, Caminha, Cartaxo, Cascais, Castelo Branco, Castelo de Paiva, Celorico de Basto, Chamusca, Chaves, Cinfães, Constância, Covilhã, Espinho, Esposende, Estremoz, Fafe, Felgueiras, Figueira da Foz, Fornos de Algodres, Fundão, Gondomar, Guarda, Guimarães, Idanha-a-Nova, Lisboa, Lousada, Loures, Macedo de Cavaleiros, Mafra, Maia, Marco de Canaveses, Matosinhos, Mesão Frio, Mogadouro, Moimenta da Beira, Moita, Mondim de Basto, Montijo, Murça, Odivelas, Oeiras, Oliveira de Azeméis, Oliveira de Frades, Ovar, Paços de Ferreira, Palmela, Paredes de Coura, Paredes, Penacova, Penafiel, Peso da Régua, Pinhel, Ponte de Lima, Porto, Póvoa de Varzim, Póvoa de Lanhoso, Redondo, Ribeira de Pena, Rio Maior, Sabrosa, Santa Comba Dão, Santa Maria da Feira, Santa Marta de Penaguião, Santarém, Santo Tirso, São Brás de Alportel, São João da Madeira, São João da Pesqueira, Sardoal, Seixal, Sesimbra, Setúbal, Sever do Vouga, Sines, Sintra, Sobral de Monte Agraço, Tabuaço, Tondela, Trancoso, Trofa, Vale de Cambra, Valença, Valongo, Viana do Alentejo, Viana do Castelo, Vila do Conde, Vila Flor, Vila Franca de Xira, Vila Nova de Cerveira, Vila Nova de Famalicão, Vila Nova de Gaia, Vila Pouca de Aguiar, Vila Real, Vila Velha de Ródão, Vila Verde, Vila Viçosa e Vizela.

 

Porto, 4 de Novembro de 2020

 

Albano Santos

Advogado especialista em Direito do Trabalho

Publicado em COVID-19

Dec-Lei nº 90/2020, de 19 de Outubro

Apoio à retoma progressiva da actividade

Alterações ao Dec.-Lei nº 46-A/2020

Texto explicativo elaborado para a Apeca por

Albano Santos – Advogado

 

O conceito de crise empresarial foi alterado pelo Dec.-Lei nº 90/2020, considerando-se, agora, como tal a ocorrência de uma quebra de facturação igual ou superior a 25 % (antes era 40 %), no mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil a que se reporta o pedido inicial ou a sua prorrogação.

A comparação continua a ser feita com o mês homólogo do ano anterior ou com a média mensal dos dois meses anteriores.

Se o início da actividade ocorreu há menos de 12 meses, a comparação é feita pela média da facturação mensal entre o início da actividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial ou de prorrogação do apoio.

Havendo uma situação de crise empresarial, a empresa pode reduzir temporariamente o período normal de trabalho (PNT) de todos ou alguns dos trabalhadores, com a duração de um mês civil, podendo ser prorrogado mensalmente até 31 de Dezembro, sem prejuízo de a redução do PNT poder ser interrompido, o que não prejudica a possibilidade da prorrogação em meses posteriores. Mantem-se a obrigação da prévia comunicação aos trabalhadores abrangidos.

O Dec.-Lei 90/2020 alterou as percentagens de redução do PNT de acordo com as percentagens da quebra de facturação. Assim,

Quebra de facturação igual ou superior a 25%

  • Até 33% por trabalhador meses de Outubro, Novembro e Dezembro

Quebra de facturação igual ou superior a 40%

  • Até 50% por trabalhador – meses de Agosto e Setembro
  • Até 40% por trabalhador – meses de Outubro, Novembro e Dezembro

Quebra de facturação igual ou superior a 60%

  • Até 70% por trabalhador – meses de Agosto e Setembro
  • Até 60% por trabalhador – meses de Outubro, Novembro e Dezembro

Quebra de facturação igual ou superior a 75%

  • Até 100% por trabalhador – meses de Outubro, Novembro e Dezembro

A redução do PNT é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês, tendo em conta os PNT diário e semanal.

 

Durante o período de redução do PNT, o trabalhador tem direito a:

  • Retribuição normal das horas trabalhadas e 
  • Compensação retributiva das horas não trabalhadas

 

Cálculo da compensação retributiva:

  • 2/3 da retribuição normal ilíquida nos meses de Agosto e Setembro
  • 4/5 da retribuição normal ilíquida nos meses de Outubro, Novembro e Dezembro.

A soma de ambas as parcelas tem por limite mínimo o valor do SMN, sendo o valor da compensação aumentado, se necessário, para atingir o valor do SMN. O limite máximo é de 3 SMN.

 

Se a redução do PNT for superior a 60% (acrescento do DL nº 90/2020)

  • A compensação retributiva é aumentada, na medida do necessário, para que a soma da retribuição com a compensação atinja 88% da retribuição normal ilíquida, sempre com o limite de 3 SMN.

 

Componentes da compensação retributiva

  • Conjunto das atribuições remuneratórias regulares normalmente declaradas à Segurança Social e habitualmente pagas ao trabalhador, assim discriminadas:
  • Remuneração base – Código “P”
  • Prémios mensais – Código “B”
  • Subsídios regulares mensais, incluindo subsídio de turno – Código “M”
  • Subsídio de refeição (parte não isenta) – Código “R”
  • Trabalho nocturno – Código “T”

 

Considera-se que a prestaçãoretributiva é regular quando foi paga, pelo menos, em 10 meses, entre Março/2019 e Fevereiro/2020.

  • O empregador recebe da Segurança Social um apoio correspondente a 70% do valor da compensação retributiva, suportando os restantes 30%.

O pagamento da retribuição e da compensação retributiva é da responsabilidade do empregador, que o deve pagar na data do seu vencimento, independentemente de já ter recebido ou não da Segurança Social o apoio respectivo.

 

Nos casos de redução do PNT superior a 60% (acrescento do DL nº 90/2020)

  • O apoio financeiro corresponde a 100% da compensação retributiva, suportada pela Segurança Social

 

Se a quebra de facturação for igual ou superior a 75%

  • Mantem-se o direito do empregador a um apoio adicional de 35% da retribuição normal ilíquida pelas horas trabalhadas devidas a cada trabalhador com redução do PNT
  • Apoio esse que é suportado pela Segurança Social, transferindo-o para o empregador
  • Não podendo a soma da retribuição com a compensação retributiva ser superior a 3 SMN.

 

Como requerer o apoio

  • Através de formulário electrónico, a disponibilizar pela Segurança Social
  • Apresentado até ao final do mês seguinte àquele a que o pedido inicial ou a prorrogação respeitar (difere do regime anterior)
  • Exigindo-se a certificação da situação de crise empresarial pelo Contabilista Certificado, que deve quantificar a percentagem da quebra de facturação
  • É também exigível, naturalmente, a lista nominativa dos trabalhadores abrangidos.

Mantem-se a dispensa parcial do pagamento de contribuições:

Nos meses de Outubro, Novembro e Dezembro de 2020

  • Dispensa parcial de 50% das contribuições respeitantes aos trabalhadores abrangidos
  • Apenas no caso de se tratar de micro, pequenas ou médias empresas, ou seja, as que empregam menos de 250 trabalhadores (Artº 100º do Código do Trabalho).

Mantêm-se os deveres do empregador:

  • Ter a situação contributiva regularizada perante a Segurança Social e a AT
  • Proceder ao pagamento pontual da compensação retributiva, mesmo que o apoio não tenha sido ainda disponibilizado pela Segurança Social
  • Pagamento pontual das contribuições e quotizações devidas à Segurança Social
  • Não aumentar a retribuição dos membros dos órgãos sociais

 

  • Durante o período do apoio e nos 60 dias seguintes, não proceder a despedimentos por despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho e inadaptação superveniente
  • Não distribuir dividendos

Durante o período de redução do PNT, o trabalhador pode exercer actividade remunerada noutra empresa.

Para tal, está legalmente obrigado a comunicar esse facto ao seu empregador, nos 5 dias subsequentes, para efeitos de eventual redução do valor da compensação retributiva.

Por sua vez, o empregador terá de comunicar a situação à Segurança Social nos dias seguintes à comunicação do trabalhador

 

Cumulação de apoios

O apoio à retoma progressiva da actividade não é cumulável com o apoio à normalização da actividade empresarial, podendo, no entanto, ser cumulável com plano de formação aprovado pelo IEFP ou (acrescento do DL 90/2020) pelo Programa Operacional Competitividade e Internacionalização (POCI).

O Dec.-Lei nº 90/2020, entrou em vigor no dia 20/10/2020.

 

Porto, 22 de Outubro de 2020

Albano Santos

Advogado Especialista em Direito do Trabalho

Publicado em COVID-19
quinta-feira, 15 outubro 2020 19:59

Regime excepcional de reorganização do trabalho

Dec.-Lei nº 79-A/2020, de 01 de Outubro

Regime excepcional de reorganização do trabalho

 

Texto explicativo elaborado para a Apeca

por

 

Albano Santos

advogado

 

Nota prévia

Com todo o respeito pelo nosso legislador, há que dizer que este diploma, aplicável apenas a grupo muito restrito de empresas e com muitas excepções em relação soa trabalhadores abrangidos, também não traz nada de novo relativamente ao direito do empregador em relação à alteração do horário de trabalho que cabe nos seus poderes de direcção, conforme resulta do disposto no Artº 212º, nº 1, e 217º do Código do Trabalho, para os quais, de resto, remetia o nº 6 do Artº 4º da Resolução do Conselho de Ministros nº 70-A/2020, de 11 de Setembro.

Trata-se de mais um texto legal sem novidade relevante e de aplicação prática muito limitada, sendo de pouca relevância prática.

Pode dizer-se que “a montanha pariu um rato”. Exigia-se um pouco mais do legislador!

Isto posto, passamos a analisar o dito novo regime de reorganização do trabalho.

 

A quem se aplica

Este regime aplica-se aos locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores situados em zonas territoriais a definir pelo Governo, tendo em conta a situação epidemiológica.

Presentemente e face à Resolução do Conselho de Ministros nº 70-A/2020, de 11 de Setembro, aplica-se apenas às empresas situadas nas áreas metropolitanas de Lisboa e Porto, sem prejuízo de poder vir a ser alargado a outras regiões

- Aos estabelecimento de educação pré-escolar das instituições do sector social e solidário não se aplica o presente diploma legal, mas a Resolução do Conselho de Ministros nº 53-D/2020, de 20 de Julho, que estabeleceu as medidas excepcionais e temporárias para a organização do ano letivo 2020/2021.

 

Em que consiste

Consiste na obrigação de o empregador organizar, de modo desfasado, as horas de entrada e de saída dos trabalhadores por forma a garantir intervalos mínimos de entre 30 e 60 minutos em relação a grupos de trabalhadores.

Pretendeu o legislador evitar que as equipas de trabalho, com este intervalo temporal, se cruzem, evitando ou, pelo menos, diminuindo a possibilidade de contágio do Covid 19.

Além disso, o empregador deve ainda:

  • Adoptar medidas com vista a manter o distanciamento físico entre trabalhadores e a sua protecção, constituindo equipas de trabalho estáveis.

Com equipas de trabalho fixas minimiza-se o contacto entre trabalhadores, que passa a ocorrer apenas entre trabalhadores pertencentes à mesma equipa.

  • As pausas de descanso e para refeições, entre equipas de trabalho, devem ser desfasadas, de modo a manter o distanciamento social entre os trabalhadores de equipas diferentes.
  • Sempre que a natureza do trabalho o permita, deve ser implementado o regime de teletrabalho.
  • Não sendo possível manter o distanciamento físico entre trabalhadores, deve ser-lhes fornecido equipamento adequado de protecção individual.

 

Alteração do horário de trabalho
Em cumprimento do acima exposto, o empregador pode alterar o horário de trabalho dos seus trabalhadores até ao limite máximo de uma hora

 

Excepções

A alteração do horário de trabalho não se aplica

  • Se a alteração causar prejuízo sério ao trabalhador traduzido, nomeadamente, em
    • Inexistência de transporte colectivo de passageiros que permita cumprir o horário alterado ou
    • Necessidade de prestar assistência imprescindível e inadiável à família

 

Estão dispensados da aceitação da alteração do horário de trabalho

  • Trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes
  • Trabalhadores menores
  • Trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida ou com deficiência ou doença crónica
  • Trabalhadores com menores a seu cargo
    • com menos de 12 anos de idade ou
    • independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica

 

Procedimentos

  • Consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou aos delegados sindicais
  • Comunicação aos trabalhadores da alteração do horário, com a antecedência mínima de cinco dias

 

Requisitos da alteração do horário de trabalho

  • Estabilidade dos horários de trabalho durante o mínimo de uma semana, não podendo ocorrer mais de uma alteração por semana
  • Manutenção dos períodos normais de trabalho diário e semanal
  • Não pode ser alterada a modalidade de trabalho diurno para nocturno nem de nocturno para diurno. Significa que a alteração de horário terá de manter os regimes de trabalho diurno ou nocturno dos trabalhadores.

 

Incumprimento
A violação do disposto no presente diploma legal constitui contraordenação muito grave, cujo processamento compete à ACT.

 

Vigência

O Dec.-Lei nº 79-A72020 entra em vigor no dia 6 de Outubro de 2020 e vigora até 31 de Março de 2021, podendo vir a ser prorrogado.

 

 

Porto, 3 de Outubro de 2020

Albano Santos

advogado

 
Publicado em COVID-19