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domingo, 27 agosto 2017 00:00

Assédio no Trabalho

A Lei nº 73/2017 veio reforçar os mecanismos de prevenção do assédio no trabalho.

Por assédio no trabalho entende-se o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador – Artº 29º do Código do Trabalho.

 

A prática de assédio no trabalho constitui justa causa de despedimento, por iniciativa do trabalhador, com direito a indemnização de antiguidade, além de indemnização por danos morais, além de constituir contraordenação muito grave e, eventualmente, responsabilidade criminal, nos termos do Artº 154º-A, nº 1, do Código Penal.

 

Acresce que, quer o trabalhador denunciante do assédio, quer as testemunhas por si indicadas, não podem ser objecto de sanção disciplinar, em função das declarações prestadas nos processos disciplinar, contraordenacional ou judicial, relativamente às declarações prestadas, até à decisão final, com trânsito em julgado.

 

Além disso e ainda no âmbito do reforço do regime legal de prevenção da prática de assédio no trabalho, o empregador está legalmente obrigado a adoptar práticas de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores ao seu serviço, devendo ainda instaurar procedimento disciplinar contra os prevaricadores, sempre que tomar conhecimento de situações de assédio no trabalho.

 

Acresce ainda que, no caso de o trabalhador vítima de comportamento de assédio no trabalho que lhe venha a causar doença profissional, o empregador fica responsabilizado por indemnizar a segurança social pelo custo da reparação da doença profissional, o que lhe pode ser deveras gravoso.

 

Ainda nos termos da lei citada, considera-se abusiva qualquer sanção disciplinar que venha a ser aplicada a trabalhador que tenha denunciado uma situação de assédio no trabalho, até um ano após essa denúncia.

A citada Lei nº 73/2017, acrescentou ainda uma alteração ao regime da cessação do contrato de trabalho por acordo, nos termos do Artº 349º do Código do Trabalho, passando a ser exigido que do acordo conste a indicação do prazo legal em que o trabalhador pode revogar o acordo de cessação do contrato. Esse prazo é de sete dias, não tendo aplicação no caso de a assinatura do acordo ter sido notarialmente reconhecida – Artº 350º, nºs 1 e 4, do Código do Trabalho.

 

 

Este regime releva para efeitos da cessação do contrato por acordo, nos termos do Artº 10º, nº 4, do Dec.-Lei nº 220/2006, de 3 de Novembro.

Esta lei entra em vigor no dia 01 de Outubro p.f., devendo ainda ser regulamentada no tocante à responsabilidade do empregador pela reparação de eventual doença profissional causada pela prática de assédio no trabalho.

Publicado em Direito do Trabalho
sábado, 28 outubro 2017 00:00

Assédio no Trabalho

Como foi já oportunamente comunicado, a Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto, alterou o regime jurídico respeitante ao assédio no trabalho, agravando as consequências inerentes à sua prática.
Importa também esclarecer que o assédio de natureza sexual constitui apenas uma das vertentes do assédio no trabalho, que se encontra definido no Artº 29º do Código do Trabalho.
Para além das consequências laborais e indemnizatórias resultantes da prática de assédio no trabalho, a nova lei veio impor aos empregadores, com sete ou mais trabalhadores ao seu serviço, a adopção de códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, conforme determina a alínea k) do Artº 127º do Código do Trabalho, aditada pela citada Lei nº 73/2017.
O incumprimento desta obrigação, por parte do empregador, constitui contraordenação grave.
Assim e no intuito de facilitar aos associados da Apeca o cumprimento desta obrigação legal, foi elaborada uma minuta de código de conduta, que deve ser adaptada a cada caso, a qual segue em anexo.

 

Anexo

REGULAMENTO DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO

Artigo 1º
Proibição do assédio no trabalho

1. O assédio moral no trabalho traduz-se no comportamento indesejado, nomeadamente baseado em factores de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, induzindo o trabalhador a despedir-se, nomeadamente pelo esvaziamento funcional ou pela diminuição gradual da sua posição na organização da empresa.

2. Quando o assédio tem natureza sexual, sob a forma verbal, não verbal ou física, com os objectivos referidos no número anterior, tal comportamento considera-se assédio sexual.

 

Artigo 2º
Quem pode praticar o assédio no trabalho

O assédio no trabalho pode ser praticado pelo empregador, por superiores hierárquicos, por colegas de trabalho ou prestadores de serviços e por clientes ou fornecedores.

Artigo 3º
Factos que não constituem assédio

1. Salvo se houver intencionalidade assediante, não constituem assédio no trabalho os conflitos laborais pontuais, as decisões legítimas resultantes da organização do trabalho ou do funcionamento da empresa, o exercício legítimo do poder de direcção do empregador ou dos superiores hierárquicos, traduzido nas orientações de trabalho e de avaliação de desempenho, o normal exercício da acção disciplinar e a eventual pressão decorrente do cumprimento de objectivos razoáveis, prazos ou trabalhos de responsabilidade, inerentes ao exercício de cargos ou funções de responsabilidade.

2. Não constituem assédio sexual, salvo se indesejados ou repelidos, a aproximação romântica entre colegas de trabalho ou superiores hierárquicos, assim como os elogios pontuais e espontâneos sem intencionalidade ofensiva.

 

Artigo 4º
Efeitos da prática do assédio no trabalho

1. O trabalhador vítima de assédio no trabalho tem direito a ser indemnizado por danos patrimoniais e não patrimoniais.

2. A prática de assédio no trabalho constitui contraordenação muito grave, além de eventual responsabilidade criminal, nos termos do Artº 154º-A, nº 1, do Código Penal.

3. O trabalhador vítima de assédio, assim como as testemunhas por ele indicadas para prova do assédio, não podem ser objecto de sanção disciplinar fundamentada nas declarações prestadas nos processos inerentes, de natureza disciplinar, judicial ou contraordenacional, até ao trânsito em julgado das respectivas sentenças, salvo se as testemunhas tiverem declarado factos falsos com vista a prejudicar o empregador.

4. No caso de ser provada a prática de assédio no trabalho e dela resultar doença profissional para o trabalhador, o empregador terá de indemnizar a segurança social pela reparação dos danos consequentes, correspondentes aos pagamentos por esta efectuados ao trabalhador, acrescidos dos respectivos juros de mora.

Artigo 5º
Sanções

1. Constitui justa causa de resolução do contrato de trabalho, com direito a indemnização de antiguidade por despedimento ilícito indirecto, a prática de assédio no trabalho.

2. Considera-se abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada ao trabalhador até um ano após a denúncia da prática de assédio no trabalho.

3. O denunciante ou quem vier a testemunhar no processo disciplinar não incorre em responsabilidade disciplinar fundamentada nas declarações prestadas, salvo se tiver invocado factos falsos com vista a prejudicar o empregador.

 

Artigo 6º
Procedimentos

1. O empregador, os dirigentes e qualquer trabalhador que verifique a prática de assédio no trabalho, deve denunciá-la ao seu superior hierárquico ou ao empregador, sob pena de violação dos seus deveres laborais.

2. Havendo conhecimento, pelo empregador, ainda que de forma indirecta, da prática de assédio no trabalho, este deve instaurar processo de inquérito e/ou processo disciplinar, com vista a apurar os factos ocorridos e, sendo caso disso, actuar disciplinarmente sobre os infractores, sob pena de incorrer em contraordenação grave, sem prejuízo do natural direito de defesa do assediante.

3. Caso o assédio seja praticado por pessoas estranhas à organização da empresa, nomeadamente clientes, o empregador deve diligenciar que, futuramente, seja evitado o contacto directo entre o assediante e a vítima de assédio.

 

Local e data

A Gerência,

Publicado em Direito do Trabalho