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Albano Santos

Albano Santos

segunda, 10 julho 2017 00:00

Incentivos à Contratação

Jovens à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa e muito longa duração

 O diploma acima referenciado revogou, no que ainda estava em vigor, o velho Dec.-Lei nº 89/95, de 6 de Maio, que previa a dispensa contributiva de contribuições para a segurança social das empresas, durante três anos, em relação à contratação, por tempo indeterminado, de jovens à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração.

O novo diploma legal, prevê a atribuição de incentivos destinados a apoiar a contratação de:
- Jovens à procura de primeiro emprego, considerando-se como tais as pessoas com idade até 30 anos, que nunca tenham trabalhado mediante contrato por tempo indeterminado, sendo irrelevante que, antes, tenham trabalhado através de sucessivos contratos a termo ou mediante contrato de prestação de serviços;
- Desempregados de longa duração, isto é, desempregados inscritos no IEFP há, pelo menos, doze meses;
- Desempregados de muito longa duração, sendo como tais considerados os trabalhadores desempregados com 45 ou mais anos de idade, inscritos no IEFP há, pelo menos, 25 meses.
A celebração, no período de desemprego, de contratos a termo ou de contratos de prestação de serviços, por período inferior a seis meses, que, no seu conjunto, não ultrapassem doze meses, não descaracterizam a qualificação do desempregado como de longa ou muito longa duração.
Os incentivos previstos no presente diploma aplicam-se aos casos de conversão de contratos a termo em contratos efectivos, seja por iniciativa do empregador, seja por se terem ultrapassado os prazos máximos legais de duração do contrato a termo.
Para beneficiar dos incentivos, o empregador deverá ter a sua situação contributiva regularizada perante a AT e a segurança social, não ter salários em atraso, e da contratação resultar criação líquida de postos de trabalho, isto é, que, aquando do requerimento dos incentivos, o empregador tenha um total de trabalhadores superior à média dos trabalhadores nos doze meses imediatamente anteriores.
E quais são os incentivos previstos neste diploma legal?
A nova lei prevê:
- Redução de 50% da taxa contributiva do empregador, durante cinco anos, nos casos de contratação de jovens à procura de primeiro emprego;
- Redução de 50% da taxa contributiva a cargo do empregador, durante três anos, relativamente à contratação de desempregados de longa duração;
- Isenção total da taxa contributiva a cargo do empregador, durante três anos, nos casos de contratação de desempregados de muito longa duração.
Os períodos de redução ou dispensa contributiva do empregador estão ligados ao trabalhador, pelo que, cessando o contrato de trabalho nesse período, por facto não imputável ao trabalhador, o futuro empregador beneficiará da redução ou isenção contributiva pelo período remanescente, desde que o novo contrato seja celebrado sem termo.
Para o cômputo dos prazos acima referidos de redução ou dispensa contributiva não relevam os períodos em que o contrato de trabalho tiver estado suspenso, isto é, ausência do trabalhador por facto que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês – Cfr. Artº 296º do Código do Trabalho.
O requerimento de redução ou isenção contributiva, nos termos referidos, deve ser entregue, através do sítio na internet da segurança social, no prazo de dez dias a contar da data do início do contrato, com junção de cópia do contrato de trabalho.
Tratando-se da contratação de jovens à procura de primeiro emprego, o requerimento deve ser ainda instruído com uma declaração do trabalhador em como, até essa data, não esteve vinculado por contrato de trabalho por tempo indeterminado (sem termo).
Os incentivos à contratação previstos neste diploma legal podem ser cumulados com outros apoios à contratação, que os não impeçam.
Este diploma legal entra em vigor no dia 01 de Agosto de 2017.

Aviso Prévio. Baixa Médica. Prazos Legais. Contagem do Prazo

O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho mediante comunicação escrita ao empregador, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade – Cfr. Artº 400º, nº 1, do Código do Trabalho.
O aviso prévio foi pensado, pelo legislador, em protecção do empregador, a fim de lhe permitir proceder à substituição do trabalhador, sem prejuízo do normal funcionamento da empresa.
Contudo, durante o período legal de aviso prévio, e até final deste, mantém-se o contrato de trabalho, bem como todos os direitos e deveres das partes a ele inerentes.
Por sua vez, o facto de o trabalhador estar com baixa médica, não altera o vínculo contratual, que se mantém até ao termo do prazo do aviso prévio. A situação de baixa médica apenas interrompe a prestação efectiva do trabalho.
Além disso, as faltas ao trabalho, por motivo de doença, são justificadas e, como tais, não determinam a perda de quaisquer direitos ou regalias para o trabalhador, salvo quanto à retribuição – Cfr. Artº 255º, nº 2, al. a), do Código do Trabalho.

domingo, 27 agosto 2017 00:00

Assédio no Trabalho

A Lei nº 73/2017 veio reforçar os mecanismos de prevenção do assédio no trabalho.

Por assédio no trabalho entende-se o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador – Artº 29º do Código do Trabalho.

 

A prática de assédio no trabalho constitui justa causa de despedimento, por iniciativa do trabalhador, com direito a indemnização de antiguidade, além de indemnização por danos morais, além de constituir contraordenação muito grave e, eventualmente, responsabilidade criminal, nos termos do Artº 154º-A, nº 1, do Código Penal.

 

Acresce que, quer o trabalhador denunciante do assédio, quer as testemunhas por si indicadas, não podem ser objecto de sanção disciplinar, em função das declarações prestadas nos processos disciplinar, contraordenacional ou judicial, relativamente às declarações prestadas, até à decisão final, com trânsito em julgado.

 

Além disso e ainda no âmbito do reforço do regime legal de prevenção da prática de assédio no trabalho, o empregador está legalmente obrigado a adoptar práticas de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores ao seu serviço, devendo ainda instaurar procedimento disciplinar contra os prevaricadores, sempre que tomar conhecimento de situações de assédio no trabalho.

 

Acresce ainda que, no caso de o trabalhador vítima de comportamento de assédio no trabalho que lhe venha a causar doença profissional, o empregador fica responsabilizado por indemnizar a segurança social pelo custo da reparação da doença profissional, o que lhe pode ser deveras gravoso.

 

Ainda nos termos da lei citada, considera-se abusiva qualquer sanção disciplinar que venha a ser aplicada a trabalhador que tenha denunciado uma situação de assédio no trabalho, até um ano após essa denúncia.

A citada Lei nº 73/2017, acrescentou ainda uma alteração ao regime da cessação do contrato de trabalho por acordo, nos termos do Artº 349º do Código do Trabalho, passando a ser exigido que do acordo conste a indicação do prazo legal em que o trabalhador pode revogar o acordo de cessação do contrato. Esse prazo é de sete dias, não tendo aplicação no caso de a assinatura do acordo ter sido notarialmente reconhecida – Artº 350º, nºs 1 e 4, do Código do Trabalho.

 

 

Este regime releva para efeitos da cessação do contrato por acordo, nos termos do Artº 10º, nº 4, do Dec.-Lei nº 220/2006, de 3 de Novembro.

Esta lei entra em vigor no dia 01 de Outubro p.f., devendo ainda ser regulamentada no tocante à responsabilidade do empregador pela reparação de eventual doença profissional causada pela prática de assédio no trabalho.

Muito embora, na prática, tenha caído em desuso a emissão de recibo de quitação, o Art.º 787.º, n.º 1, do Código Civil confere, a quem cumpre uma obrigação, neste caso o pagamento de um valor, o direito de exigir quitação ao beneficiário do pagamento.

E o n.º 2 do mesmo artigo acrescenta que o autor do cumprimento da obrigação, neste caso o pagador, pode recusar a prestação enquanto não lhe for dada quitação, podendo exigi-la depois do pagamento.

Isto significa que o pagador tem direito a exigir documento de quitação (recibo) do valor pago.

Do mesmo modo, o Art.º 476.º do Código Comercial refere que o vendedor não pode recusar ao comprador a factura das coisas vendidas e entregues, assim como o recibo do preço, ou parte do preço, que tiver recebido.

Acresce, ainda, que o RGIT, no seu Art.º 123.º, considera contraordenação a não emissão do recibo ou factura, nos casos em que a lei o exigir, o que sucede quando o pagador solicitar o recibo, como se referiu. sendo a mesma punível com coima de 150 a 3750 €.

Por sua vez, também a CNC já emitiu, em tempos, parecer no sentido de que, por imperativos de organização contabilística e de controlo interno, todos os registos contabilísticos devem ser suportados por documentos comprovativos de cada operação. Ora, os pagamentos efectuados são suportados pelos recibos, os quais permitem o controlo das operações contabilísticas. Isto não impede que, em muitos casos, nomeadamente quando o pagamento é feito por transferência bancária ou através de cheque, o registo contabilístico passa a ser controlado pelo extracto bancário ou pela cópia do cheque.

A revogação do Artº 141º da Tabela Geral do Imposto de Selo, pelo Artº 33º, nº 4, da Lei nº 127-B/97, de 20 de Dezembro (OE/1998), limitou-se apenas a abolir o imposto de selo que incidia, até então, sobre os recibos, não revogando as disposições legais respeitantes ao direito à sua exigência e à obrigatoriedade da sua emissão, acima citadas.

Assim e em conclusão, sempre que o pagador solicite recibo, o mesmo terá que ser emitido, para além da factura, já que esta, por princípio, suporta a operação, mas não prova o pagamento.

Foi publicado o Dec.-Lei nº 2/2018, no uso da autorização legislativa constante do Artº 96º da Lei nº 42/2016, de 28 de Dezembro (OE/2017), o qual altera substancialmente o regime de segurança social dos trabalhadores independentes, onde se inclui o regime das entidades contratantes, que também é alterado e fortemente penalizado.

A alteração do regime dos trabalhadores independentes só entrará em vigor em Janeiro de 2019. Todavia o regime das entidades contratantes produz efeitos a partir de Janeiro de 2018.

Assim e no tocante ao regime das entidades contratantes, foi alargado o âmbito do conceito de entidade contratante que, agora, abrange as pessoas colectivas e as pessoas singulares com actividade empresarial, qualquer que seja a sua natureza e as finalidades prosseguidas, que, no mesmo ano civil, beneficiem de mais de

sábado, 28 outubro 2017 00:00

Assédio no Trabalho

Como foi já oportunamente comunicado, a Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto, alterou o regime jurídico respeitante ao assédio no trabalho, agravando as consequências inerentes à sua prática.
Importa também esclarecer que o assédio de natureza sexual constitui apenas uma das vertentes do assédio no trabalho, que se encontra definido no Artº 29º do Código do Trabalho.
Para além das consequências laborais e indemnizatórias resultantes da prática de assédio no trabalho, a nova lei veio impor aos empregadores, com sete ou mais trabalhadores ao seu serviço, a adopção de códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, conforme determina a alínea k) do Artº 127º do Código do Trabalho, aditada pela citada Lei nº 73/2017.
O incumprimento desta obrigação, por parte do empregador, constitui contraordenação grave.
Assim e no intuito de facilitar aos associados da Apeca o cumprimento desta obrigação legal, foi elaborada uma minuta de código de conduta, que deve ser adaptada a cada caso, a qual segue em anexo.

 

Anexo

REGULAMENTO DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO

Artigo 1º
Proibição do assédio no trabalho

1. O assédio moral no trabalho traduz-se no comportamento indesejado, nomeadamente baseado em factores de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, induzindo o trabalhador a despedir-se, nomeadamente pelo esvaziamento funcional ou pela diminuição gradual da sua posição na organização da empresa.

2. Quando o assédio tem natureza sexual, sob a forma verbal, não verbal ou física, com os objectivos referidos no número anterior, tal comportamento considera-se assédio sexual.

 

Artigo 2º
Quem pode praticar o assédio no trabalho

O assédio no trabalho pode ser praticado pelo empregador, por superiores hierárquicos, por colegas de trabalho ou prestadores de serviços e por clientes ou fornecedores.

Artigo 3º
Factos que não constituem assédio

1. Salvo se houver intencionalidade assediante, não constituem assédio no trabalho os conflitos laborais pontuais, as decisões legítimas resultantes da organização do trabalho ou do funcionamento da empresa, o exercício legítimo do poder de direcção do empregador ou dos superiores hierárquicos, traduzido nas orientações de trabalho e de avaliação de desempenho, o normal exercício da acção disciplinar e a eventual pressão decorrente do cumprimento de objectivos razoáveis, prazos ou trabalhos de responsabilidade, inerentes ao exercício de cargos ou funções de responsabilidade.

2. Não constituem assédio sexual, salvo se indesejados ou repelidos, a aproximação romântica entre colegas de trabalho ou superiores hierárquicos, assim como os elogios pontuais e espontâneos sem intencionalidade ofensiva.

 

Artigo 4º
Efeitos da prática do assédio no trabalho

1. O trabalhador vítima de assédio no trabalho tem direito a ser indemnizado por danos patrimoniais e não patrimoniais.

2. A prática de assédio no trabalho constitui contraordenação muito grave, além de eventual responsabilidade criminal, nos termos do Artº 154º-A, nº 1, do Código Penal.

3. O trabalhador vítima de assédio, assim como as testemunhas por ele indicadas para prova do assédio, não podem ser objecto de sanção disciplinar fundamentada nas declarações prestadas nos processos inerentes, de natureza disciplinar, judicial ou contraordenacional, até ao trânsito em julgado das respectivas sentenças, salvo se as testemunhas tiverem declarado factos falsos com vista a prejudicar o empregador.

4. No caso de ser provada a prática de assédio no trabalho e dela resultar doença profissional para o trabalhador, o empregador terá de indemnizar a segurança social pela reparação dos danos consequentes, correspondentes aos pagamentos por esta efectuados ao trabalhador, acrescidos dos respectivos juros de mora.

Artigo 5º
Sanções

1. Constitui justa causa de resolução do contrato de trabalho, com direito a indemnização de antiguidade por despedimento ilícito indirecto, a prática de assédio no trabalho.

2. Considera-se abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada ao trabalhador até um ano após a denúncia da prática de assédio no trabalho.

3. O denunciante ou quem vier a testemunhar no processo disciplinar não incorre em responsabilidade disciplinar fundamentada nas declarações prestadas, salvo se tiver invocado factos falsos com vista a prejudicar o empregador.

 

Artigo 6º
Procedimentos

1. O empregador, os dirigentes e qualquer trabalhador que verifique a prática de assédio no trabalho, deve denunciá-la ao seu superior hierárquico ou ao empregador, sob pena de violação dos seus deveres laborais.

2. Havendo conhecimento, pelo empregador, ainda que de forma indirecta, da prática de assédio no trabalho, este deve instaurar processo de inquérito e/ou processo disciplinar, com vista a apurar os factos ocorridos e, sendo caso disso, actuar disciplinarmente sobre os infractores, sob pena de incorrer em contraordenação grave, sem prejuízo do natural direito de defesa do assediante.

3. Caso o assédio seja praticado por pessoas estranhas à organização da empresa, nomeadamente clientes, o empregador deve diligenciar que, futuramente, seja evitado o contacto directo entre o assediante e a vítima de assédio.

 

Local e data

A Gerência,

sexta, 01 abril 2016 19:05

Reposição dos Feriados Nacionais

LEI Nº 8/2016 de 01 de Abril

Foi publicada a Lei nº 8/2016 que, alterando o Artº 234º, nº 1, do Código do Trabalho, de que constitui a 10ª alteração, repôs os quatro feriados nacionais cortados pela Lei nº 23/2012, concretamente os feriados do Corpo de Deus, 5 de Outubro, 1 de Novembro e 1 de Dezembro.
Esta lei entra em vigor no dia 02 de Abril de 2016, o que significa que os feriados referidos já são respeitados e gozados no corrente ano.
Olhando para o calendário de 2016, constata-se que os feriados do Corpo de Deus (26 de Maio – quinta-feira), 01 de Novembro (terça-feira) e 01 de Dezembro (quinta-feira) constituem pontes.
Ora, nos termos do disposto no Artº 242º, nº 2, al. b), do Código do Trabalho, o empregador pode encerrar a empresa, para férias dos trabalhadores nas chamadas pontes (dia intercalado entre um feriado à terça-feira ou quinta-feira) e um dia de descanso (fim-de-semana).
Todavia, para que o empregador usufrua do tal direito, terá de informar os trabalhadores até 15 de Dezembro do ano civil anterior, o que não sucedeu até 15/12/2015 em relação aos novos feriados de 2016.
Assim, as pontes respeitantes aos referidos feriados em 2016 não podem ser impostas aos trabalhadores como dias de férias, sem prejuízo de acordo entre empregador e trabalhadores.

segunda, 28 março 2016 20:53

Resolução Alternativa de Litígios

Nos termos do disposto no Art.º 18.º da Lei n.º 144/2015, de 08 de Setembro, as empresas fornecedoras de bens ou prestadoras de serviços estão obrigadas a informar os adquirentes dos bens ou os consumidores dos serviços sobre a possibilidade de resolução de eventuais litígios pelas chamadas entidades RAL (resolução alternativa de litígios).
Tal informação deve ser clara e compreensível, deve estar acessível no site da empresa vendedora ou prestadora de serviços e deve constar dos contratos celebrados, sempre que estes sejam reduzidos a escrito, ou noutro documento de suporte, v.g. a factura ou recibo, ou ainda através de letreiro afixado no balcão de venda ou de atendimento.
O incumprimento da lei é punível com a coima mínima de 500,00 € para as pessoas singulares e de 5.000,00 € para as pessoas colectivas. A mera negligência é sempre punível.
Esta lei aplica-se apenas à resolução alternativa de litígios entre um fornecedor de bens ou prestador de serviços e um consumidor, sendo certo que por consumidor entende-se uma pessoa singular que actue com fins não comerciais, industriais, artesanais ou profissionais, aquilo a que vulgarmente se designa de consumidor final.
Isto significa que a venda de bens ou a prestação de serviços a entidades que usem os bens adquiridos ou os serviços contratados para a sua actividade ou profissão, não está sujeita ao cumprimento da Lei nº 144/2015, de 08 de Setembro. O mesmo é dizer que a lei não se aplica às actividades de venda ou de prestação de serviços a empresas ou empresários.
Esclarece-se, ainda, que a obrigatoriedade da comunicação da entidade RAL não impede as partes de acederem ao sistema judicial para a resolução de eventuais conflitos de consumo, já que a decisão arbitral só se torna obrigatória se for aceite, por escrito, por ambas as partes (vendedor/prestador de serviços e consumidor).
Esta obrigação entrou em vigor no dia 23 de Março de 2016, competindo à Direcção-Geral do Consumidor a publicação da lista das entidades RAL existentes e legalmente autorizadas.
Presentemente, são dez os centros de arbitragem de conflitos de consumo registados, sendo sete deles de competência genérica, distribuídos por zonas geográficas, um supletivo, de âmbito nacional, e dois de competência específica (sectores do automóvel e dos seguros).
A competência territorial do centro de arbitragem (entidade RAL) é determinada pelo local da celebração do contrato de compra e venda ou da prestação dos serviços que, por regra, coincide com o local da sede ou estabelecimento.
A informação a prestar aos consumidores não está sujeita a dizeres específicos, podendo traduzir-se no seguinte: “Em caso de litígio, o consumidor poderá recorrer ao centro de arbitragem a seguir designado”, seguindo-se a sua indicação.
Pode consultar a lista das dez entidades RAL registadas na Direcção-Geral do Consumidor.

quarta, 23 março 2016 00:00

Pensão Antecipada de Velhice

O Dec.-Lei nº 10/2016, de 08 de Março veio permitir o acesso à pensão antecipada de velhice apenas a quem tiver 60 ou mais anos de idade e o mínimo de 40 anos de carreira contributiva.
Este diploma legal entrou em vigor no dia 09 de Março de 2016, aplicando-se, assim, a todos os requerimentos apresentados a partir dessa data.
A lei salvaguardou, no entanto, os requerimentos entrados anteriormente a 09/03/2016, cujos requisitos assentavam, então, na idade mínima de 55 anos e 30 anos ou mais de carreira contributiva, ainda que venham a ser deferidos posteriormente.
A reforma antecipada é penalizada em 0,5% por cada mês de antecipação em relação à idade normal da reforma.
Dado que esta penalização reduz substancialmente o valor da pensão, foi também criado um mecanismo de prévia audição do interessado, por forma a poder repensar o seu interesse na reforma antecipada, após conhecer o valor da pensão.
Assim e após a entrega do requerimento, a Caixa Nacional de Pensões notifica o interessado do valor da pensão que lhe será atribuída, devendo este comunicar se mantém o interesse no requerimento apresentado ou se pretende dá-lo sem efeito.
Mantém-se em vigor o disposto no Artº 62º, nº 3, do Dec.-Lei nº 187/2007, de 10 de Maio, que proíbe a acumulação da pensão antecipada de velhice com rendimentos provenientes do exercício de trabalho ou actividade, a qualquer título, na mesma empresa ou agrupamento empresarial, pelo período de três anos.

quarta, 23 março 2016 00:00

Os Estagiários e a Segurança Social

A retribuição paga aos estagiários contratados ao abrigo do Dec.-Lei n.º 66/2011, de 01 de Junho, está sujeita a incidência contributiva para a segurança social, face ao disposto no Artº 10º do referido Dec.-Lei n.º 66/2011.
Todavia, o preceito legal referido é materialmente inconstitucional, porquanto violador dos limites da autorização legislativa estabelecidos no Art.º 146.º, n.º 3, al. e), da Lei n.º 55-A/2010, de 31 de Dezembro.
Com efeito, a norma referida refere que o diploma regulador dos estágios deve determinar que “o estágio não está abrangido por qualquer regime obrigatório de segurança social, podendo ser acordado em esquema contributivo facultativo para a segurança social”.
Assim, conclui-se que o acima citado Art.º 5.º, n.º 5, do Dec-Lei n.º 66/2011 viola claramente os limites da autorização legislativa em que se fundamentou, pelo que está ferido de ilegalidade, sendo inconstitucional – Art.º 198.º, n.º 1, al. b), da Constituição.

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